为何招聘总失败？HR想过原因么？

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本文转自瑞仕登猎头网，原文地址：risde.com/show-48-7527.html
众所周知，人是生产力中最活跃的因素，也是企业管理中最难管理的因素，一个企业若想要持续健康发展就必须保证组织中的人才供应到位，同时人才的质量也决定着企业发展的质量，而招聘工作的质量又决定着人才的质量。每个企业都希望招到合适于企业的人才，也满怀期待，通过这些人才推进企业发展。但大多数企业在招聘工作中，由于招聘观念、招聘流程、招聘人员的素质等因素陷入了一个又一个的误区，导致企业人才流失，企业在发展道路上越走越艰难。

众多的研究表明，大多数企业在招聘中均存在一些误区，总结为三点。

一、招聘人员不够专业
企业招聘既是为了企业引进人才，也是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力的一个窗口，但有些企业的招聘人员缺乏这一方面认识。一些用人单位的招聘人员对应聘者态度冷漠、言辞不逊，对应聘者的询问也多是爱答不理，更有甚者当着别的应聘者的面将之前应聘者的求职简历扔进了垃圾桶。这些非专业招聘团队在专业素质上存在很大欠缺，很难全面、透彻地把控企业人才需求、企业招聘目的，在招聘流程上也存在较大的随意性，招聘结果往往以个人主观喜好为导向，招聘而来的员工素质和基本技能很难与企业文化、岗位要求相匹配，招聘的结果增加了企业的人才成本，给企业带来了一定程度的负面影响。

二、招聘一味追求人才高学历
一些企业在招聘人才时，招聘要求均是知名院校、高学历，不同岗位名称却是同样的任职要求，整个招聘进入“人才混用”的怪圈，一味追求高学历，忽视了企业用人的真正需求。高学历、工作经验丰富是每个企业招聘时都希望的应聘者能具备的素质和能力，但学历不代表一定能适应岗位，经验也不代表能创造工作业绩。古人曰：“闻道有先后、术业有专攻”，不同的专业注重的职业要求也应不同，比如招聘销售人员，更多的是考察他的语言沟通能力、表达能力和亲和力；行政管理人员考察其执行能力、协作能力和理解能力，技术人员考察其创新能力等但在本文的研究中发现很多企业在招聘中一味地要求高学历，将学历视为唯一的刚性要求，人为地设置了一个门槛，将很多适合于企业的人才挡在门外。看到这样的任职要求，估计任谁都很受打击，这是招聘中层管理人员？招聘企业CEO也不过分吧，这么有能力、这么优秀的人才，会来企业当个销售副经理？这就是企业招聘普遍存在的一个怪圈，招聘人才定位不现实、不理性、不清晰，注重华而不实的东西，忽视了企业岗位所需要的真实能力。

三、招聘人才要抛开性别歧视
性别歧视指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。尤其是男性对女性的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。在不少人的头脑中，女性的的工作能力、知识水平、胆识胆略都不如男同志。他们认为软弱、短见是妇女的通病。事实并非如此，纵览古今中外，不乏女中豪杰、巾帼英雄。而且由于女性的特点，许多工作妇女做得比男人好，有些岗位女性比男性优越。事实表明，从整体上说，不存在女人才不如男人才的现象。在企业中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作为用人单位关键是要做到知人善用、任人唯贤，决不可以性别取人。